Por Maria Angélica Castellani

A velocidade com que ocorrem as mudanças na era atual, exige das organizações maturidade suficiente para reagir e para se adaptar.

Muitas procuram, constantemente, opções para agilizar seus processos e projetos, pois precisam de flexibilidade para atingir objetivos no menor tempo e com o menor esforço.

Em 1996, Michael Hammer, em seu livro Além da Reengenharia, disse: “No momento em que as empresas conseguem visualizar uma mudança de abordagem, seus efeitos já estão atuando sobre elas. No momento em que a maioria das empresas consegue perceber o que vai acontecer, já aconteceu.”

Também pensava que o ritmo futuro de mudanças será exponencial, e recomendava que as empresas deviam se preparar para enfrentar a imprevisibilidade, pois o grande desafio deste século será criar empresas que prosperem num futuro que não pode ser previsto.

Quando pensamos nas mudanças e na velocidade em que elas acontecem, não podemos desconsiderar seu impacto nas pessoas, pois surgirão o medo e a resistência naturais do ser humano.  Em qualquer organização, a capacidade de se adaptar  as inovações, através da execução de projetos e processos, está diretamente relacionada com a sua produtividade e a sua competitividade no mercado, cujos principais atores são as pessoas. Ou seja, para garantir a sobrevivência, a flexibilização deve envolver os projetos, os processos e as pessoas.

Embora as palavras de ordem para a maioria das organizações de hoje continuem sendo: Mais rápido, mais barato e melhor, para poder responder a essas premissas, é necessário repensar e transformar a maneira de se organizar com as pessoas.

Todo este raciocínio não é novidade, já na década de 1960 surgia a teoria do desenvolvimento organizacional, como consequência das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das estruturas organizacionais convencionais.

Mas muito pouco mudou em todo este tempo até agora, pois muitas delas atualmente estão tentando encontrar o futuro fazendo as coisas do passado (Daniel Pink, 2010).

Essa teoria do Desenvolvimento Organizacional é aberta, democrática e participativa. Promove que as organizações devem voltar-se mais para as pessoas do que para as técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças, necessárias para o desenvolvimento organizacional. Trata-se das mudanças que ocorrem dentro de uma organização, mudanças em projetos e processos, com foco nas pessoas.

A teoria do Desenvolvimento Organizacional é a fusão de duas tendências no estudo das corporações: o estudo da estrutura organizacional de um lado, e o estudo do comportamento humano de outro, integrados através de um tratamento sistêmico.

Os modelos de desenvolvimento organizacional, consideram basicamente quatro variáveis: o meio ambiente, a organização, o grupo social e o  indivíduo. Os autores salientam essas variáveis básicas para a exploração de sua interdependência, para diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais. Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e processos.

O conceito de desenvolvimento organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudanças e aos de capacidade de adaptação a mudanças das organizações. Para essa teoria a liderança deve ser composta por pessoas capazes de usar o poder da palavra e da ação para promover melhorias junto ao desenvolvimento organizacional, e onde o clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, que influencia diretamente a motivação das pessoas, (I. Chiavenato, 1.994). Ou seja, para estar preparados para mudanças constantes as empresas precisam colocar mais foco nas pessoas.

Atualmente, muitas organizações estão adotando técnicas agile, principalmente as que realizam desenvolvimento de software.  Tendência  em constante crescimento devido aos resultados atingidos. Se pensamos quais são as premissas que este framework segue, encontramos que entre seus valores prioriza: Pessoas e interações mais que procedimentos e ferramentas. Isso significa que sem desconsiderar o aspecto técnico valoriza e prioriza as pessoas e seus relacionamentos.

Se observamos que a forma de trabalho em ambientes agile é em células multidisciplinares, podemos  deduzir que de certa forma existe alguma semelhança com a teoria do Desenvolvimento Organizacional, pois tem princípios parecidos.

Está comprovado, através dos resultados, que esta forma de trabalho promove o compromisso, a auto-organização, melhora a comunicação e desenvolve o trabalho em equipe, princípios necessários para a flexibilização.

Finalmente, se nada é novo, porque as empresas continuam fazendo mais do mesmo?

Pode ser por um tema de custo político, custo da mudança, não é necessário agora, se assim está funcionando bem … e muitos outros.

Considero que cabe aos gestores de projetos e processos, como agentes de mudanças que são, começarem a pensar diferente com suas equipes, e iniciar as transformações de uma forma bottom-up, já que além de contribuir para a flexibilização, estarão melhorando a qualidade de vida no trabalho das pessoas envolvidas.

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